转自：中工网

　　你是i人（内向型）还是e人（外向型）？日常生活中朋友同事之间常常会聊到一些性格测试方面的话题。不过，时下，性格测试开始慢慢往人才招聘领域“渗透”——据《工人日报》近日报道，当前，各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格被拒之门外。

　　对于性格测试，大多数人并不拒绝，但如果用人单位在招聘员工时把性格测试结果作为录用条件或者门槛之一，就值得警惕了。

　　我国劳动法、就业促进法、就业服务与就业管理规定等法律法规都对保障劳动者的平等就业权作了相关规定。今年的政府工作报告也强调，要坚决纠正性别、年龄、学历等就业歧视。尽管相关法律法规中并没有对就业歧视的具体内容进行穷举，但国家反对、禁止就业歧视的态度是鲜明且坚决的。而且随着现实的发展，就业歧视的方式和内容也很难穷尽。

　　性格测试不同于执业资格认证。譬如要应聘电工，特种作业操作证是必不可少的；要应聘中小学教师，就要有教师资格证。这些都是衡量求职者是否具备相应从业资格的必要证明。但把性格与从业资格挂钩，说必须具备哪种性格才能胜任哪一工作，恐怕既不科学也不合理。

　　首先，目前的性格测试五花八门，MBTI、卡特尔16PF、DISC等等，不管哪一种，都面临一个科学性、可信度到底有多少的问题。每一种测试都有自己的一套理论，都有自己的题库，很难说谁更权威。在没有普遍认同的标准或定论的情况下，用这些测试的结果来决定人员的招录，未免有些鲁莽和不负责。

　　其次，性格并无好坏之分，有的人内向，有的人外向，有的人擅长严密规划，有的人更喜欢不拘一格，而人的性格并非一成不变。性格测试作为人力资源行业的“工具”之一，如能帮助求职者或员工更好地了解自己，进而让其比照自身进行有针对性的取长补短，应该可以起到一定积极作用。但如果随意扩大其在招聘过程中发挥的作用，甚至将其作为一个“一票否决”的选项，恐怕难免会催生出一些熟练的“性格测试做题家”——揣测用人单位想要什么样性格的人，然后通过“伪装”那种性格进行选择，结果很可能与用人单位的初衷背道而驰。

　　再有，用人单位设置招聘录用条件，应遵循客观公正、科学合理的原则。招聘不可能完全没有“门槛”，但也不意味着可以随意设置“门槛”。除非用人单位所处行业或招聘岗位确有特殊需求，且能够充分证明性格测试的必要性和科学性，否则在常规招聘条件之外增加类似性格测试这样的“杠杠”，很难让人信服，这也无异于是在就业公平的路上随意设置“拦路虎”。

　　好的工具可以提升工作效能，但工具不能滥用。对于招聘附加性格测试这种现象，有关部门要引起重视，要加强监管和引导，加大普法力度，防止用人单位将设置不合理招聘门槛泛化，形成效仿风气，要及早遏制这样的苗头，保障劳动者的平等就业权。用人单位也要强化法治意识，主动摈弃可能影响就业平等、公平的条条框框，设置更科学合理的选人用人标准、条件和流程。对于求职者来说，如发现招聘单位有涉嫌就业歧视的情况，可以及时向劳动监察部门举报，用法律捍卫自己的合法权利。